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Die drei größten Ärgernisse am Arbeitsplatz – und wie sie gelöst werden können

Gesunder Umgang mit Menschen, zusammenarbeiten im Team und Kollegen gut zuhören. Dies sind die drei sozialen Aufgaben, die von Mitarbeitern auf dem Arbeitsplatz am wichtigsten erfahren werden (CPB 2013). Leider schaffen wir es nicht, diese drei Aufgaben konsequent zu erfüllen. Die drei größten Ärgernissen am Arbeitsplatz sind nämlich Mitarbeiter, die ihren Absprachen nicht nachkommen, die Arbeit abschieben und sich nicht um Kollegen kümmern (Keuning 2011, Seite 345).

Die Konsequenz, gemessen an der Trusted Equation, ist weniger Vertrauen untereinander, und dadurch weniger Leistung. Die Trusted Equation ist ein Model, das basierend auf jahrelange Erfahrungen und Studien von Green entwickelt wurde. Dieses Model bewährt, dass es eine direkte Korrelation zwischen Vertrauen und Leistung gibt. Die Variablen, worüber Vertrauen beeinflusst werden kann, sind:

  • Glaubwürdigkeit: Mitarbeiter ist fähig
  • Zuverlässigkeit: Mitarbeiter hält sich an Absprachen
  • Vertraulichkeit: Mitarbeiter hält Informationen für sich selbst
  • Selbstorientierung: Mitarbeiter ist konstruktiv und dient dem gemeinsamen Interessen.

Die Formel setzt sich wie folgt zusammen:

(Glaubwürdigkeit x Zuverlässigkeit x Vertraulichkeit) /  Selbstorientierung

Nach diesem Model sind Mitarbeiter, die sich nicht an Absprachen halten und Arbeit abschieben unzuverlässig und Mitarbeiter, die sich nicht um ihre Kollegen kümmern selbstorientiert. Die drei größten Ärgernissen haben also einen großen Einfluss auf die Effektivität der Zusammenarbeit und bestätigen gleichzeitig, im negativen Sinne, die drei wichtigsten sozialen Aufgaben am Arbeitsplatz.

Es besteht also ein großer Bedarf an Gemeinsamkeit. Warum ist es in der Praxis dennoch so schwierig? Unsere Erfahrung ist, dass unzureichend Zeit und Aufmerksamkeit freit gemacht wird für die Art und Weise, wie Zusammenarbeit stattfindet und stattfinden sollte.

Ich korrigiere dich nicht, und du korrigierst mich nicht

In einigen Fällen wird Zeit für die Art und Weise, wie Zusammenarbeit geschehen soll, freigemacht. In der Regel geschieht dies reaktiv aufgrund von Inzidenten, in den seltensten Fällen präventiv. In beiden Fällen werden Absprachen oft nicht gelebt oder inkonsequent angewendet. Die Ursache ist häufig eine mangelnde Feedback-Kultur, bzw. Angst Beziehungen zu beschädigen, benachteiligt zu werden oder sogar selbst angesprochen zu werden. Sich untereinander nicht korrigieren, um selbst nicht korrigiert zu werden. Die Folge ist Ärger, der im Interesse aller Beteiligte einfach vermieden werden könnte.

Zwei Impulsen pro Jahr reichen in der Regel aus, um die Art und Weise der Zusammenarbeit im Projekt oder Team gegen das Licht zu halten und auf Aktualität und Effektivität zu testen. Über die Einführung dieser unterstützenden Rituale kann Ärger vermieden und Vertrauen und Leistung gefördert werden. Es erfordert allerdings die Bereitschaft aller Beteiligten, sich aktiv einzubringen und in Interaktion zu führen, Absprachen nachzuleben und Kollegen auf Nachlässigkeiten aufmerksam zu machen, aber auch aufmerksam gemacht werden zu dürfen. Tagein, tagaus. Es ist eine große Aufgabe, oder vielleicht sogar Verantwortung, die sich jedoch doppelt und dreifach zurückverdient. Denn diese minimale Investition in Zeit öffnet fortlaufend Möglichkeiten für sowohl persönliches als auch gemeinsames Wachstum. Eine fortlaufende Möglichkeit sich gegenseitig zu beschenken, finden wir.

Link:
Hit & Grow • Teamentwicklung mit Impulsen gezielt fördern: http://www.lanz.org/de/teamentwicklung/
Teamimpuls zu Vertrauen: http://www.lanz.org/de/vertrauen//

Quellen:
    Centraal Planbureau (2013). De Nederlandse arbeidsmarkt in taken – eerste bevindingen uit de Nederlandse Skills Survey, Download am 11. Mei 2017 über https://www.cpb.nl/sites/default/files/publicaties/download/cpb-boek-8-de-nederlandse-arbeidsmarkt-taken-eerste-bevindingen-uit-de-nederlandse-skills-survey.pdf
Green, C. (z.d.) Understanding the trusted equation, aufgerufen am 12. Mai 2017 auf http://trustedadvisor.com/why-trust-matters/understanding-trust/understanding-the-trust-equatio
    Keuning, D. de Lange, R. (2011). Grondslagen van het Management (5e Durck, S. 341-349). Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers

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